Nachwuchs „polizeilich gesucht“: Die Polizei als Arbeitgeber

Die Studie im Überblick

Bei der Entscheidung für oder gegen die Polizei als Arbeitgeber spielt die Vergütung zwar eine Rolle, sie ist aber nicht der wichtigste Faktor. Das zeigt etwa der Zwischenbericht zur sogenannten MEGAVO-Studie („Motivation, Einstellung und Gewalt im Alltag von Polizeivollzugsbeamten“), den die Deutsche Hochschule der Polizei vor kurzem veröffentlicht hat.

Wichtiger sind altruistische Motive: Gerade Berufseinsteiger:innen suchen bei der Polizei eine sinnstiftende und verantwortungsvolle Arbeit. Das Gehalt ist für sie nicht der Hauptanreiz, sondern eher eine absichernde Komponente. Allerdings darf der finanzielle Abstand zur freien Wirtschaft nicht zu groß werden.

Komplexe Besoldungen und Zulagen erschweren den Vergleich

Vor allem Kandidat:innen, die sich für eine Beamtenlaufbahn interessieren, stellen die komplizierten Gehaltsstrukturen vor Probleme. Denn für Außenstehende sind die Vergütungsstrukturen kaum vergleichbar – und zwar sowohl gegenüber der freien Wirtschaft als auch gegenüber anderen öffentlichen Arbeitgebern. Das liegt an den unterschiedlichen Besoldungstabellen – samt Erfahrungsstufen – der Länderpolizeien und der Polizei des Bundes; vor allem aber erschweren die verschiedenen Zulagen wie Stellen-, Struktur-, Polizei- und Sicherheitszulage bzw. Orts- und Familienzuschlag sowie Sonderzahlungen die Vergleichbarkeit. Die Einstellung erfolgt am Ende mit individuellen Eingruppierungen in Besoldungsgruppen und Erfahrungsstufen des jeweils gültigen Tarifvertrags. Diese Eingruppierungen können nicht in jedem Einzelfall nachvollzogen werden.

Tarifbeschäftigte bei der Polizei sind oft doppelt benachteiligt

Schwer tut sich die Polizei auch damit, Fachkräfte – vor allem die dringend benötigten IT-Expert:innen – sowie qualifizierte Quereinsteiger zu gewinnen. Hier stehen die Ordnungshüter – wie alle Arbeitgeber der öffentlichen Hand – in einem sehr harten Wettbewerb mit der Privatwirtschaft.

Hinzukommt, dass diese Fachkräfte meist per Tarifbeschäftigung eingestellt werden – und genau das ist oft für viele der höher Qualifizierten finanziell unattraktiv. Denn die Gehaltsstufen der Tarifverträge liegen in der Regel unter vergleichbaren Gehältern in der Privatwirtschaft – und meist auch unter der Besoldung der Beamt:innen.

Ein konkretes Beispiel zum Vergleich: Das Gehalt der Tarifgruppe EG 9a – etwa für IT-Sicherheitsexperten mit abgeschlossenem Bachelor ohne Berufserfahrung – beträgt bei der Polizei aktuell rund 3.100 Euro brutto pro Monat. Das sind etwa 20 bis 30 Prozent weniger als bei einer privatwirtschaftlichen IT-Firma, bei der die Berufsanfänger:innen durchschnittlich 4.180 Euro pro Monat verdienen würden.

Auch in der Besoldungsgruppe A11 des Polizeivollzugsdienst mit knapp 3.630 Euro monatlich fällt das Gehalt gegenüber den IT-Fachkräften deutlich höher aus. Und mit zunehmender Berufserfahrung wachsen die Gehaltsunterschiede zur privaten Wirtschaft tendenziell.

Polizeien konkurrieren untereinander um Arbeitskräfte

Die PwC-Studie nennt weitere Nachteile: So beschäftigen die Polizeien Fachkräfte im tariflichen Umfeld häufig nur befristet. Damit entfällt auch der Vorteil des im Vergleich zum Privatsektor „sicheren Arbeitsplatzes“. Außerdem wirbt die Polizei Tarifbeschäftigte meist nur für bestimmte Aufgaben an. Das beschneidet ihre langfristigen Karriere- und Entwicklungsperspektiven – und macht in der Konsequenz für sie den Polizeidienst deutlich unattraktiver.

Ein weiterer Aspekt, auf den die Studienautor:innen verweisen: Die Polizei konkurriert in mehrfacher Hinsicht um Arbeitskräfte – oft genug auch mit sich selbst. Sie steht also in einem multidimensionalen Wettbewerb um Bewerber:innen: nicht nur mit der Privatwirtschaft, sondern auch zwischen Bund und Ländern. Das liegt an den verschiedenen internen Gehaltsstrukturen der Länder und des Bundes – und zwar für Beamt:innen und Tarifbeschäftigte gleichermaßen. Dass die Polizei auch mit anderen Landesbehörden konkurriert, verstärkt diese „Kannibalisierungseffekte“.

Ein wichtiger Grund für den intensiven Wettbewerb zwischen den Bundesländern sowie zwischen Ländern und Bund bei Besoldungen, Eingruppierungen und Laufbahngestaltungen ist die Föderalismusreform aus dem Jahr 2006. Das bedeutet: Manche Probleme bei der Nachwuchsgewinnung der Polizei sind hausgemacht – und nicht ausschließlich ein Effekt des verschärften Wettbewerbs mit der Privatwirtschaft.

Die Methodik

Die Studie „Die Polizei als Arbeitgeber – lohnt sich das?“ untersucht die Rolle der Polizei als Arbeitgeber. Auf Basis öffentlich zugänglicher Informationen wie Gehaltstabellen und Statistiken entwickeln die Autor:innen eine Momentaufnahme der Vergütungsstruktur der Polizeien. Diese stellen sie plausiblen Vergleichswerten aus der Privatwirtschaft gegenüber. Darüber hinaus beziehen sie weitere Faktoren wie Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten ein.

Die Autor:innen möchten mit der Studie Handlungsfelder aufzeigen, wie die Polizei für potenzielle Mitarbeiter:innen attraktiver werden, um wie sie dem Personalmangel erfolgreich entgegenwirken kann. Schlussendlich braucht die Polizei hinreichend qualifiziertes Personal, um ihren gesetzlichen Auftrag wahrzunehmen.