Flexibilisierung der Arbeitsmodelle: Talente, Teilzeit & Technologien – nicht nur für Frauen

„Die Zukunft der Arbeit.“ Das klingt sehr abstrakt. Wie sieht diese denn ganz konkret im Gesundheitswesen aus? Was bewegt die Arbeitnehmer, und wie sehen sie die neue Arbeitswelt?

Sevilay Huesman-Koecke: Die jüngeren Generationen haben einen hohen Anspruch an ihre Arbeitgeber. Sie wünschen sich ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben. Im Fokus steht aus Sicht der Arbeitnehmer also die Flexibilisierung der Arbeitsmodelle. Das gilt übrigens nicht nur für Frauen. Gleichzeitig ist die Jobsicherheit ein ganz zentrales Thema. Eine aktuelle branchenübergreifende PwC-Studie zeigt, dass viele junge Leute großen Wert darauflegen, dass ihre Arbeitsstelle langfristig sicher ist. Das ist ihnen sogar wichtiger als die Gehaltsmaximierung. 

Corinna Friedl: Gleichzeitig verändern sich die Anforderungen an die Arbeitnehmer durch technologische Entwicklungen wie maschinelles Lernen und Künstliche Intelligenz. Das haben die meisten Arbeitnehmer bereits verinnerlicht. Die große Mehrheit zeigt eine hohe Bereitschaft zur Veränderung und dem lebenslangen Lernen. Denn sie wissen auch: Der technologische Fortschritt kann sich positiv auf ihre Jobchancen auswirken. 

Inwiefern passen diese Vorstellungen denn zur Realität in deutschen Krankenhäusern und Pflegeheimen?

Friedl: Es stimmt natürlich, dass es für Kliniken und Pflegeheime schwieriger ist, neue Arbeitsmodelle mit digitalen Tools und einem hohen Flexibilisierungsgrad umzusetzen als in manch anderen Branchen. Denn im Gesundheitssektor gibt der persönliche Kontakt zwischen Ärzten, Pflegepersonal, Patienten und Angehörigen den Takt vor. 

Huesman-Koecke: Die Anpassung der Arbeitsmodelle ist ein Veränderungsprozess. Der muss in den Unternehmen zunächst einmal ankommen und akzeptiert werden. Dennoch ist es für die Gesundheitsbranche wichtig, nach Quick Wins zu suchen, um mit anderen Branchen mitzuhalten, die in diesem Bereich vielleicht schon weiter sind. Denn nur so können sie zukunftsfähig bleiben.

Das gilt insbesondere mit Blick auf den Fachkräftemangel. Ärzte und Pflegekräfte werden ja händeringend gesucht…

Friedl: Richtig, die Sorge, in Zukunft nicht genügend Fachkräfte mit den benötigten Schlüsselqualifikationen zu finden, treibt die Führungskräfte in allen Branchen um. Der Fachkräftemangel wirkt sich auch negativ auf die Innovationskraft der Unternehmen aus. Wer nicht genügend qualifizierte Mitarbeiter hat, riskiert zudem einen Qualitätsverlust. Und nicht zuletzt lassen sich die gesteckten Wachstumsziele kaum erreichen, wenn nicht ausreichend gute Arbeitskräfte vorhanden sind. Den Gesundheitssektor trifft der Fachkräftemangel aber besonders stark. In einer PwC-Studie haben wir errechnet, dass bis 2030 in Deutschland rund 400.000 Ärzte und Pflegekräfte fehlen werden. Das ist in der Tat dramatisch, geht es doch im Gesundheitswesen um die Versorgung von Menschen.

Was können die Einrichtungen und Unternehmen tun, um diesen Mangel auszugleichen?

Huesman-Koecke: Um sicherzustellen, dass sie über ausreichend ausgebildete Fachkräfte verfügen, setzen viele Firmen auf Umschulung und Fortbildung. Aber auch die Rekrutierung branchenfremder Fachkräfte ist eine Möglichkeit, um dem Fachkräftemangel zu begegnen. Und nicht zuletzt leisten digitale Lösungen ihren Beitrag. Innovative Tools können etwa dabei helfen, das Know-how der Belegschaft im Umgang mit digitalen Themen zu verbessern oder administrative Prozesse im Personalbereich zu automatisieren – etwa bei Vertragsfragen, Krankmeldungen oder Urlaubsanträgen.

Wo sehen Sie dabei die Aufgabe der Führungskräfte?

Friedl: Sie müssen als Vorbild und Rollenmodell agieren. Dazu gehört es, den Mitarbeitern Raum für innovative Lösungen im Arbeitsalltag zu schaffen. Es ist die Aufgabe der Führungskräfte, die Voraussetzungen für vernetztes Arbeiten über klassische Hierarchien hinweg zu fördern. Das Stichwort der digitalen Ethik und der verantwortungsvollen Führung in einem digitalen Umfeld ist dabei zentral. Wichtig sind klare Regeln und Verbindlichkeiten, aber auch ein hohes Maß an Eigenverantwortlichkeit sowie deutliche Signale von oben. In vielen Organisationen laufen die Prozesse der Entscheidungsfindung derzeit noch sehr analog ab. Nur ein gutes Viertel nutzt moderne und datengetriebene Analysemethoden, um Personalentscheidungen zu treffen oder den Fachkräftebedarf zu managen. 

Huesman-Koecke: Um die Zukunft der Arbeit erfolgreich einzuläuten, braucht es eine veränderte Denkweise. In jedem Fall müssen Unternehmen jetzt handeln und die Chancen nutzen. Das bedeutet auch, für Innovationen von außen offen zu sein. Das kann über eine Zusammenarbeit mit Startups gelingen. Eine weitere Möglichkeit besteht darin, für einen beschränkten Zeitraum Experten als Freelancer zu beschäftigen. Der Tenor in unseren Diskussionsrunden war: Seid mutig und kreativ, plant dynamisch. Führungskräfte sollten die Automatisierungsdebatte ganz offen führen und sie aktiv mitgestalten. Es hat sich dabei bewährt, im Kleinen zu starten und neue Lösungen auszuprobieren, falls nötig zu verwerfen und dann eben neu zu planen. Dieser Prozess braucht jedoch Zeit. Und um einen nachhaltigen und ganzheitlichen Wandel für die Arbeitnehmer zu ermöglichen, müssen Politik, Arbeitnehmer und Arbeitgeber an einem Strang ziehen.