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Till R. Lohmann
Partner und Leiter des Bereichs People & Organisation Consulting bei PwC Deutschland
Tel.: +49 151 17463260
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Veränderte Vorzeichen für das Personalmanagement
Die Arbeitswelt befindet sich in einem grundlegenden Paradigmenwechsel. Neue Entwicklungen wie die beschleunigte Digitalisierung und der Siegeszug der New-Work-Philosophie stellen Unternehmen vor große Herausforderungen – alles bei wachsender Unsicherheit durch disruptive Einflüsse wie Pandemie und Krieg. Der demografische Wandel und der anhaltende Mangel an Fachkräften stellen dabei auch das People Management vor vielseitige Herausforderungen – und machen damit aus ihm eine Unternehmensfunktion, die sich grundlegend transformieren muss, um den neuen Aufgaben gerecht zu werden. Um die richtigen Ziele, Konzepte, Prioritäten und Trends für die Zukunft zu identifizieren, knüpfen wir gemeinsam mit der Universität St. Gallen an die Ergebnisse einer Umfrage aus dem Jahr 2019 an, aktualisieren diese und blicken mit dem Trend-Barometer auf mögliche Entwicklungen im Jahr 2030.
„Bis zum Jahr 2030 werden fast alle Funktionen des People Management signifikant weiter an Bedeutung gewinnen. Dabei stehen vor allem das Recruiting, die Mitarbeitendenqualifizierung sowie das Transformations- und Change Management im Fokus eines zukunftsorientierten People Management.“
Die Studie im Überblick
Neue Innovations- und Investitionsfelder identifizieren
Der Vergleich der Ergebnisse aus den Jahren 2019 und 2022 mit den Prognosen der Befragten für das Jahr 2030 zeigt, dass das People Management in Zukunft eine immer wichtigere Rolle für Unternehmen spielen wird. In Anbetracht der Entwicklungen rund um Trends wie New Work ist das wenig überraschend, erfordert aber von den Verantwortlichen einen genauen Blick für die zukünftigen Prioritäten. Weil das Personalmanagement traditionell breit aufgestellt ist und mit vielen Unternehmensfunktionen in Berührung kommt, ist es von hoher Bedeutung, schon jetzt die wichtigsten Innovations- und Investitionsfelder zu identifizieren.
In der direkten Gegenüberstellung der Studienergebnisse gewinnen vor allem drei Funktionen des People Managements stark an Bedeutung:
- Transformations- und Change Management (+18 %)
- Daten- und Technologiemanagement (+15 %)
- Employer Branding (+14 %).
Dabei dominieren Themen wie Wandel, Digitalisierung und Fachkräftemangel doch nach wie vor die Agenda vieler HR-Entscheider:innen – mit Blick auf die aktuellen Herausforderungen der Unternehmen plausibel. Damit gehen auch neue Erwartungen an die Kompetenzen einher. So werden der Umfrage zufolge im Jahr 2030 digitales Wissen, Empathie und strategisches Denken zu den wichtigsten Fähigkeiten für das People Management gehören. Bedenklich: Mehr als 43 % der HR-Expert:innen gaben in der Umfrage an, dass sie sich nicht gut auf die zukünftigen Anforderungen an das People Management vorbereitet sehen.
„Mit Blick auf die Zukunft geht die Schere zwischen der Relevanz der Aufgaben des People Managements und die Vorbereitung auf diese weiter auseinander. Um dem Bedeutungszuwachs im Jahr 2030 gerecht zu werden, ist ein immenser Entwicklungsschub erforderlich.“
Mobiles und flexibles Arbeiten verdoppelt sich
Weil in der Pandemie unter dem Sammelbegriff New Work neue Formen der Arbeitszeitgestaltung, Kollaboration und Mobilität entstanden sind, haben sich die Prioritäten in dem Zeitraum zwischen 2019 und 2022 erwartungsgemäß stark verschoben. Insbesondere mobiles Arbeiten (+29 %), digitale Kommunikation (+14 %) und virtuelle Teams (+13 %) haben den HR-Expert:innen zufolge stark zugenommen. Der Anteil der Unternehmen, in denen das Personal stark mobil und flexibel arbeitet, hat sich von 33 % im Jahr 2019 auf 62 % im Jahr 2022 fast verdoppelt. Mit Blick auf das Jahr 2030 schätzen die Befragten, dass sämtliche New-Work-Facetten flächendeckend genutzt werden.
Da New-Work-Initiativen stark von der richtigen Unternehmenskultur abhängig sind, haben wir uns im Zuge der Untersuchungen auch das Themenfeld „New Culture“ genauer angeschaut. Diese definiert das Zusammenspiel aus Vorbildhandeln des obersten Managements, eine Führung mit Vision und Inspiration, Vertrauenskultur, umfangreichen Selbstkompetenzen und flexible Strukturen im Unternehmen (Bruch & Meifert, 2020). Das Trendbarometer zeigt in diesen Bereichen die größten Defizite bei den befragten HR-Expert:innen. So ist die Entwicklung wichtiger Facetten wie der Einsatz agiler Methoden (-20 %), flexible Strukturen und Prozesse (-18 %) und die Vorbildfunktion des Top-Managements (17 %) rückläufig. Auch New-Culture-Dimensionen wie eine visionäre, inspirierende Führung (-13 %) oder eine positive Energie und hohe Dynamik (-16 %) weisen Negativtrends auf. Hier müssen Unternehmen gezielt ansetzen, um ihr People Management langfristig fit für die Zukunft zu machen.
„Eine etablierte New Culture gilt in der neuen Arbeitswelt als ein entscheidender Faktor für Unternehmenserfolg. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen ihre Defizite in diesen Bereichen rasch nachholen.“
Die wichtigsten Erkenntnisse im Überblick
- Strategische Bedeutung steigt signifikant
- Aufholbedarf in Schlüsselbereichen
- Wandel erfordert neue Kompetenzen
- Fokus auf New Work und Arbeitskultur
Strategische Bedeutung steigt signifikant
Das People Management wird bis zum Jahr 2030 deutlich bedeutender, da fast alle Funktionen signifikant an Relevanz gewinnen werden. Im Fokus stehen dabei vor allem Aspekte wie das Recruiting, die Personalentwicklung und das Change- und Transformationsmanagement, um ein zukunftsfähiges People Management zu gewährleisten.
Aufholbedarf in Schlüsselbereichen
Während viele Unternehmen sich gut auf künftig zentrale Funktionen wie Recruiting und Mitarbeitendenqualifizierung vorbereitet fühlen, zeigt sich ein erheblicher Aufholbedarf in substanziellen Funktionen wie Transformations- und Change Management, Datenmanagement, Entwicklungs- und Laufbahngestaltung und Employee Experience.
Wandel erfordert neue Kompetenzen
Geprägt durch die vielseitigen Umbrüche im People Management werden bis zum Jahr 2030 umfangreiche Kompetenzen viel wichtiger. Besonders im Fokus stehen werden auf der einen Seite technologie- und datenanalytisch-fokussierte Kompetenzen und auf der anderen Seite soziale, emotionale Kompetenzen wie Empathie und neuerdings verstärkt auch strategisches Denken.
Fokus auf New Work und Arbeitskultur
Bis zum Jahr 2030 werden umfangreiche New-Work-Elemente flächendeckend in den Unternehmen verbreitet sein. Besonders entscheidend aus Wettbewerbssicht wird in Zukunft eine moderne Arbeitskultur bzw. New Culture in den Unternehmen.
„Das People Management der Zukunft vereint Kompetenzen aus allen Unternehmensbereichen – strategisches Denken und digitales Wissen genauso wie kulturelle und soziale Fähigkeiten. Nur, wer diese Aspekte stimmig zusammenbringt, glänzt im Wettbewerb um neue Talente.“
Die Methodik
Die Studie „Trend-Barometer: People Management 2030“ des Institutes für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen in Kooperation mit PwC Deutschland begann mit der Studie „People Management 2025“ (Bruch, Lohmann, Szlang & Heißenberg, 2019), die sich auf eine im Jahr 2019 gemeinsam mit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) durchgeführte Befragung von 155 HR-Expert:innen stützt. In dieser Barometerstudie wurden gemeinsam mit der DGFP erneut 315 HR-Expert:innen zu den aktuellen Entwicklungen im People Management befragt.
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Till R. Lohmann
Partner, Co-Lead Workforce Transformation, PwC Germany
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