PwC-Studie: Vergütung im öffentlichen Sektor muss transparenter werden

PwC Deutschland veröffentlicht die Studie zur Vergütung der Geschäftsführung im öffentlichen Sektor / Umsatzgröße einer der Hauptfaktoren für Vergütungshöhe / Gestaltung der betrieblichen Altersversorgung im Fokus

Düsseldorf, 26. Juni 2024

Um im Wettbewerb um gefragte Talente zu bestehen, ist die Vergütung ein entscheidender Faktor für Unternehmen in öffentlicher Hand. Zu diesem Ergebnis kommt die Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PwC Deutschland (PwC) mit ihrer diesjährigen Studie zur Vergütung in öffentlichen Unternehmen 2024 – Geschäftsführung und Vorstand. Die aktuelle Erhebung umfasst 165 Unternehmen für das Vergütungsjahr 2023. Untersucht wurden neben der Ziel- und Ist-Direktvergütung der Anteil der variablen Vergütung sowie weitere Nebenleistungen. Für die Vergütungshöhe ausschlaggebend sind dabei vor allem zwei Faktoren: die Funktion innerhalb der Geschäftsführung sowie die Umsatzgröße.

Deutliche Gehaltsunterschiede zwischen den Funktionen bei großen Unternehmen

Da die Vergütung maßgeblich von der Umsatzgröße abhängt, unterteilt die Studie die untersuchte Gruppe entsprechend in kleinere, mittlere und große Unternehmen. Zusätzlich lassen sich die Unternehmen in fünf öffentliche Sektoren clustern: Versorgungs-, Wohnungs-, Abfall- und Verkehrswirtschaft sowie das Gesundheits- und Sozialwesen. Die restlichen 15 % bilden Unternehmen u. a. aus den Bereichen Bildung und Kultur ab. Letzterer Bereich belegt den letzten Platz in der Jahresgrundvergütung, also in der fest zugesagten Vergütung für ein Jahr. Geschäftsführungen im Gesundheits- und Sozialwesen erhalten mit 150.000 Euro das höchste Median-Jahresgehalt. Zwischen der Ziel- und der Ist-Direktvergütung gibt es kaum Abweichungen. Hier liegt der Median zwischen 125.000 und 172.000 Euro, wobei die Versorgungswirtschaft den ersten Platz belegt.

Auffällig ist, dass bei großen Unternehmen deutliche Unterschiede bei der Ziel-Direktvergütung zwischen den Funktionen bestehen. Während Mitglieder der Geschäftsführung im Median 173.000 Euro erhalten, sind es bei Vorsitzenden 312.000 Euro und 230.000 Euro für alleinige Geschäftsführende.

Anstiege bei variabler Vergütung

Bei der Untersuchung im Jahr 2022 machte die Jahresgrundvergütung im Durchschnitt 80 % der Ziel-Direktvergütung aus, in der aktuellen Studie sind es 87 %. Signifikant ist der Anstieg bei kleineren Unternehmen: Hier ist der Anteil von 78 % auf 92 % gestiegen. Neben der Jahresgrundvergütung setzen inzwischen auch mehr Unternehmen einjährig variable Vergütungen ein: Sowohl bei kleinen als auch großen Firmen haben diese nun 14 % mehr implementiert (34 zu 48 % bzw. 60 zu 74 %). Solche sogenannten Short Term Incentives (STI) motivieren Beteiligte, ihre Leistung im Einklang mit der Unternehmensstrategie zu erbringen.

Für eine nachhaltige Unternehmensentwicklung bieten sich zudem mehrjährige variable Vergütungen an (Long Term Incentives, LTI). Hier hat sich der Anteil im öffentlichen Sektor in den vergangenen zwei Jahren verdoppelt, auch wenn LTI als strategische Incentivierung auf weiterhin geringem Niveau verbleiben (von 3 auf 6 %). Dennoch sollten Unternehmen diese Lösung nicht unterschätzen und weiter ausbauen.

ESG-Ziele gewinnen an Bedeutung

Weiter an Relevanz gewinnen auch ESG-Ziele im Zusammenhang mit variabler Vergütung. Unternehmen berücksichtigen immer häufiger Umwelt-, Sozial- und Governance-Kriterien bei ihren Vergütungssystemen – in der aktuellen Studie 13 % der befragten Firmen.

Mit einem Anteil von zehn Prozent ist der Frauenanteil in der Führungsebene der befragten Firmen noch immer niedrig. Den bestehenden Gender Pay Gap zu schließen und die Präsenz an weiblichen Führungskräften zu erhöhen, gehört weiterhin zu den größten, aber lohnendsten Herausforderungen im öffentlichen Sektor.

Große Varianz bei betrieblicher Altersversorgung

Als eine der maßgeblichen Nebenleistungen bleibt die betriebliche Altersversorgung (bAV) relevant: Während in der Privatwirtschaft 2023 nur knapp 49 % Anspruch darauf haben, gibt es im öffentlichen Sektor große Unterschiede. In den befragten kleinen und großen Unternehmen haben 51 respektive 68 % der Führungskräfte einen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung, bei mittelgroßen Firmen sogar 81 %.

Die konkrete Ausgestaltung der bAV sieht dabei unterschiedlich aus: Mit rund einem Drittel (32 %) belegt die Unterstützungskasse den ersten Platz, die Pensionskasse ist nun für 24 % – statt noch 17 % vor zwei Jahren – die Lösung. Bei der Art der Auszahlung gab es einen Wechsel an der Spitze. Statt der Kombination aus monatlicher Rente und einmaliger Kapitalauszahlung ist nun die monatliche Rente mit 53 % die beliebteste Variante.

Fachkräftemangel aktiv entgegenwirken

Auch der demografische Wandel und der daraus resultierende Fachkräftemangel wird ein immer drängenderes Thema im öffentlichen Sektor. In der Untersuchung waren 88 % der Teilnehmenden zwischen 46 und 65 Jahre alt – und niemand jünger als 35. Für den öffentlichen Sektor ist prognostiziert, dass bis 2030 38.000 Führungskräfte fehlen werden. Der Grund: Öffentliche Unternehmen sind im Vergleich zu privatwirtschaftlichen Firmen für qualifizierte Führungskräfte aus verschiedenen Gründen unattraktiver, zum Beispiel aufgrund eines niedrigeres Gehaltsniveaus, unflexiblerer Arbeitszeiten und geringeren Aufstiegschancen.

Die Gestaltung der Vergütung kann ein entscheidender Faktor sein, gerade im Wettbewerb um Talente aus der Privatwirtschaft.